CEO的“劳”与“逸”-周忆清-搜狐博客

文/忆清(转载请写明出处)

无论是张朝阳，李彦宏，李开复，罗川，沈南鹏，周鸿伟，田溯宁还是其他从CEO转到股东首席放权出去的比尔，都会遇到一个选择“劳”与“逸”的问题。在美国找职业经理人的条件要比在中国便利许多，但不等于说容易。在国内找就更加不容易，这不仅仅是因为是人才的问题，而是法制与文化的差异性。

江东集团早期孙策这个少年英雄是如何对待下属来文的呢？一日有章，问张昭，二日有乘，问张昭，三日有急，再问张昭。于是手下人就嘀咕，什么事情都问张昭，那么还要您干什么？这件事情传入到张昭的耳朵里，作为江东集团早期的文谋臣，他还是尽心尽力的，但是作为一个臣子与谋士，最害怕的事情莫过于领导对他的怀疑与不信任。于是张昭去问孙策，如何应答！孙策抚其背而曰：“我得子布，如齐桓公得管仲也。”意思就是说，当年齐桓公得管仲，大小事务都是管仲打理，并奉为仲父，非常尊敬，不必担忧矣。孙策的大度让张昭放了心，更加勤作。所谓国君有逸有劳，国君的苦在于寻找能臣，有了能臣，自然轻松。当代社会的其他集团，互联网业的CEO也是有两种选择的，那就是自己“劳”或自己“逸”。

然而这样的一级谋士用现在的话讲就是职业经理人是寻之又难，不仅要忠，而且要智，不仅又忠又智，还需要有情有义且具有专业知识堪为甚难！放眼望去，如今的诸多集团总裁，因找不到合适的人选，不得不身体力行。而被换上的左膀右臂很多是学MBA出身，还有些是IT技术出身，或是新闻出身（但缺乏IT的职业经验），或是一群海龟，对本土文化与外国文化的交互性不够精通，然俗语说，三人行必有我师，于是可以把一个职业经理人，换成三（多）个经理人的公祀团队。从而自己可以从纷繁复杂的事物中抽出身心。

那么CEO应该管理那些事情呢？管例外。放权给你信任的谋士后，对于还没有规定为章程的例外你需要去管理，把例外再制定成规定，而后继续管理例外事件，这样CEO就可以做到“逸”。而相反，小事大事都去管，那么这样的CEO就一定很“劳”。

如何选拔人才是CEO的一个难题，作为领导者，要熟知手下每个人的“长”与“短”，选拔中层干部，在IT这个行业，最不能放过的是研发技术出身的管理层，因为他们不仅具有技术本领，而且具有领导思维；假如仅仅是研发产品的，那么就让这类人一直研发产品；假如某些人不仅有对产品的认知与理解甚至设计，那么这类领导者可以担当中层以上高级主管，因为他们了解产品，所以在开会的时候不会说空话，不会纸上谈兵。对于没有技术研究也没有领导与管理才能的，可以合理配置到属于他们的岗位，同样可以发挥效用。

勿把年龄当凭据，当今社会，年轻有为的人不在少数，当然也不是指光有理想不够阅历与经验的愣头青，一个人走过的路有多长，见过的世面有多深，往往都是人才选拔的首要条件。上帝给了我们一双眼睛，一个是向外看的视觉，一个是向内看的反省能力。我们选拔人才的时候，就需要去寻找那些具有向内看自我，认知自我与他人能力的人。赤壁之战的时候，诸葛亮才27岁，周瑜34岁，孙权27，鲁肃37，曹操57，刘备47.平均年龄34岁，正是周瑜的年龄。可见自古少年出英雄的故事。诸葛亮出山得《隆中对》的时候才二十五岁左右。当然，古人是少年老成，所以今人在选拔人才的时候，技术程序员可以从24-40之间挑选，管理者可以从30-53之间选择。

前几天我谈了一下智商与情商的问题，今天我还是引用文中的一些话，作为选拔管理者，需要找那些情商比较高的人，选拔核心程序员，需要选拔智商比较高的人，当然在一定程度上，智商特别高与特别低，情商特别高与特别低的人不是很多，故而基本人的能力都差不多，但是要注意识别出那些具有潜力开发的人才用之，悟性比较高的人才用之。

作为一个集团领导人，假如已经找到一些可以信任依赖的重要谋士，二级谋士与一般谋士团队，那么这个CEO就可以一劳永逸了。

周忆清

2007-05-30 | CEO的“劳”与“逸”

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周忆清

2007-05-30 | CEO的“劳”与“逸”

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